網(wǎng)站導(dǎo)航
當一個企業(yè)快速發(fā)展時，為了解決人力資源的供給不足、提高人力資源的供給質(zhì)量、緩沖業(yè)務(wù)的不確定性帶來的人力成本壓力，最好是采取人力資源供給的方式，其中包括實訓(xùn)、聯(lián)合人力資源、定制培養(yǎng)等方式。而解決好儲備人才的選、育、管、評各個環(huán)節(jié)的問題，是儲備人才這一人力資源策略得以成功的保證。
一、儲備人才的選拔
1、嚴進嚴出的原則：儲備人才是為自己的企業(yè)培養(yǎng)備用人才，因此一定要在出口上嚴格把關(guān)，保證最后錄用的人能滿足企業(yè)的用人要求。關(guān)于入口有的人認為可以寬進，雖然入口的寬進原則會讓更多的人了解企業(yè)，會在最后的選用上有更多的選擇和比較，但是實踐證明是存在弊端的，而且是弊大于利，一方面培養(yǎng)后沒能進公司的人會帶來負面的影響，這些負面的影響不利于公司品牌形象;同時從培養(yǎng)的角度來看，也是人力、物力、財力的巨大浪費。所以，在儲備人才的選拔上應(yīng)該堅持嚴進嚴出的原則。
2、德才兼?zhèn)涞臉藴剩簝淙瞬乓獫M足公司的用人的技能要求，因此在儲備人才的選拔上，一定要注重專業(yè)的素養(yǎng)和潛質(zhì)，但這只是最基本的要求，因為在企業(yè)里不是一個人工作，而是一個團隊工作，企業(yè)注重的不僅僅是個人的績效，更是團隊績效，如果一個人個人專業(yè)能力非常強，但是不能融入到團隊中，或者對于團隊有負面的影響，那么這種人能力再強，企業(yè)也不能選用，因為他會讓團隊的績效降低。所以，儲備人才的選用標準首先是德，然后是才，這樣才能保證企業(yè)的用人目標——績效導(dǎo)向，而非能力導(dǎo)向。
二、儲備人才的培養(yǎng)
1、全面培養(yǎng)的原則：儲備人才若要滿足企業(yè)的用人要求，需要具備崗位勝任能力。企業(yè)需要的人是企業(yè)人、職業(yè)人、專業(yè)人三者的統(tǒng)一。企業(yè)人要求他們認同公司文化，能夠融入公司環(huán)境;職業(yè)人是要求他們具有職業(yè)的態(tài)度、職業(yè)的操守、職業(yè)的工作方法等;專業(yè)人就是在專業(yè)技能上能勝任崗位的要求。
2、按照崗位要求進行培養(yǎng)：根據(jù)企業(yè)崗位用人要求，進行培養(yǎng)項目的設(shè)計，采用多種方式培養(yǎng)所需要的人才。企業(yè)人的角色可以通過宣導(dǎo)、授課、工作環(huán)境模擬等方式實現(xiàn);職業(yè)人要通過授課與和管理相結(jié)合等方式來實現(xiàn);專業(yè)人通過學(xué)習(xí)、實際訓(xùn)練、工作場景模擬等方式實現(xiàn)。
三、儲備人才的管理
1、劃分組織單元進行管理：為了便于管理，需要將學(xué)員劃成一個個的組織單元進行管理，大約每20-30人為一個組織單元，組織單元下可以再設(shè)更小的組織單元，具體的形式可以是項目組的管理形式，可以是部隊的管理形式，也可以是班級的管理形式。
2、讓學(xué)員進行自我管理：真正地實現(xiàn)學(xué)員的自我管理，由企業(yè)制定相關(guān)的管理規(guī)范和準則，然后由組織單元中的相關(guān)管理人員進行管理。采用企業(yè)的真實管理形式，不是虛擬的組織結(jié)構(gòu)，相關(guān)的管理人員切實地履行自己的管理職責。一方面解決自我管理與發(fā)展的問題，另一方面是在學(xué)員中鍛煉并培養(yǎng)一批未來的管理者。
3、真實的環(huán)境再現(xiàn)：學(xué)員在培養(yǎng)的過程中，是一個真實的環(huán)境體驗的過程，訓(xùn)練項目、組織架構(gòu)、工作壓力、考核評估、學(xué)習(xí)發(fā)展等都按照企業(yè)真實的情況進行，培養(yǎng)出來的人就是能為企業(yè)工作的人。
4、既要培養(yǎng)專業(yè)人才，又要培養(yǎng)管理人才：對于受訓(xùn)人員，一方面要培養(yǎng)他們的專業(yè)技能，另一方面對于在組織單元中進行管理工作的人員，同樣按照企業(yè)對管理人員培養(yǎng)的模式進行培養(yǎng)，以使其更好地對所在的組織單元進行管理，同時為企業(yè)培養(yǎng)未來的管理者。對這些人可以在專業(yè)技能之外，對其進行教練式的培訓(xùn)，除了達到培養(yǎng)的目的外，還可以通過他們發(fā)現(xiàn)并解決一些儲備人才的管理問題。
四、儲備人才的評估
1、按照企業(yè)人、職業(yè)人、專業(yè)人三個維度進行評估：從這三個維度對儲備人才進行評估，每個維度設(shè)定一些關(guān)鍵指標，企業(yè)人為認同企業(yè)文化、宣導(dǎo)企業(yè)文化等，職業(yè)人為敬業(yè)、執(zhí)行、分享等，專業(yè)為知識、技能、績效等，可以根據(jù)公司的崗位要求來設(shè)定，也可以加強對特定人群的特定要求，比如針對80后的易變化、易放棄等特點。
2、采用學(xué)員評估和企業(yè)評估相結(jié)合的方式：企業(yè)制定評估指標和考核辦法，由學(xué)員自己按照相應(yīng)的組織單元進行評估(與企業(yè)真是的評估一樣)，最后企業(yè)的相關(guān)負責人對評估的結(jié)果進行核定，并對評估結(jié)果有最終決定權(quán)。這樣可以更好地發(fā)揮學(xué)員中管理人員的積極性，也能讓他們感受到真真正正的企業(yè)管理方法。企業(yè)相關(guān)負責人的最終決定權(quán)就是防止學(xué)員評估過程中出現(xiàn)的方法不得當及私人關(guān)系問題。
3、選拔合適的人：企業(yè)要求績效，所以考核結(jié)果是要應(yīng)用的，即企業(yè)最后選用的是考核結(jié)果好，能勝任崗位要求的人;對那些考核結(jié)果不好，不能勝任企業(yè)要求的人，企業(yè)是不予錄用的。
